FEEDBACK. PODE SER AGORA?

Por Paulo Campos E Marta Fujii
De um lado da mesa eu, do outro quem iria receber meu feedback. E agora, o que eu faço?
Na minha vida toda lembro de ter tido apenas um feedback formal de um superior. Recebi uma dica valiosa, que transformou totalmente o meu jeito de agir em relação a uma das minhas deficiências. Ele não me falou como agir, mas me mostrou sutilmente a oportunidade que eu acabara de perder. O que naquele momento foi um ponto fraco, hoje é um dos meus pontos mais fortes, pelo qual sou reconhecida em várias situações.
Quando mais tarde, pela primeira vez, me vi na posição de líder de um time e uma das atribuições era dar feedbacks para cada um dos profissionais, me senti completamente acuada. Eu na verdade não entendia a razão da existência de uma ocasião específica para ter esta conversa com o nome de feedback. Acreditava que a contribuição era diária, o canal de comunicação e troca tinha que ser constante. Mas, se tem que fazer, voilà. Passei dias remoendo o assunto – um pensamento intermitente e incômodo, misturado com total despreparo, inclusive para pedir ajuda de quem já tivesse feito isso. 
Me preparei buscando informações diversas, rapidamente li sobre o tema, tentei me preparar ao máximo e lá estava eu de um lado da mesa e o profissional de outro. O coração apertado questionava minha mente atordoada – como será que ele receberá meus comentários, como posso fazer para não magoá-lo?
Consegui, talvez tremendo ou gaguejando. Ao final me senti aliviada e com certeza o profissional deve ter tido o pior feedback da vida dele. Esta ocasião se tornou um pesadelo tão desproporcional ao que deve ser, que ao final de alguns dias olhei para minhas pernas e vi vários hematomas, tal estado de nervos à flor da pele que isso me deixou. Consegui me “implodir” com tal tarefa.

Mas como o que não sei vira um desafio, cada vez mais fui buscar informações e formação sobre o tema e aprendi que não há fórmula certa. Mas o mais importante foi entender que eu tinha dificuldades em fazer isso e ao assumi-la, comecei a melhorar, porque aprofundei meu autoconhecimento e gerenciei minhas próprias habilidades para buscar o aperfeiçoamento.


No fundo feedback tem essencialmente a ver com autoconhecimento e percepção. Quem dá o feedback promove um ambiente propício para que o outro se perceba e reflita sobre como pode usar os recursos que têm, para melhorar suas deficiências. Por isso mesmo uma ocasião específica para o feedback – no dia a dia há muitas interferências e pode haver distorções. O feedback é algo sem pressa, seja para dar, receber ou para que o profissional reaja.
Hoje vejo este momento como um evento relevante, no qual não só quem recebe o feedback ganha. Quem dá, invariavelmente se reconhece e se espelha no outro, podendo se autoconhecer ainda mais. É um momento em que ambos envolvidos podem pegar um atalho para o seu próprio desenvolvimento profissional.


Algumas vezes é mais fácil. Outras mais difíceis ou até bem difíceis, mas o importante é ter em mente que, quem está na posição de dar o feedback, é apenas um facilitador. E neste papel você pode ser um grande motivador ou um o gerador de inseguranças paralisantes.
Ao dar feedback procure:
Firmeza e objetividade (demonstrar insegurança fará com que o avaliado perca a confiança na sua mensagem, podendo inclusive tentar manipular a reunião).
Neutralidade para apresentar fatos e exemplos, sem emitir julgamentos pessoais.
Respeito pela individualidade do outro (sem deixar de lado as exigências do contexto).
Disponibilidade para solucionar todas as dúvidas e checar o entendimento do avaliado.


Ao receber feedback tenha em mente que o maior poder sobre o feedback é de quem recebe, portanto:
Escute atentamente e ouça cuidadosamente;
Não retruque e nem se justifique;
Solicite esclarecimentos e anote os principais pontos da conversa;
Ao final, agradeça a contribuição.


E aqui vai uma dicaduka: feedback é um processo que gera desenvolvimento, tem como base a comunicação direta, genuína e confiança mútua. Deve ser realizado de forma construtiva e permanente. Se você é líder lembre-se que o feedback é uma ferramenta poderosa de gestão de pessoas.
Mochila nas costas e até a próxima trilha!
Esse é o segundo texto de colaboração da Marta Fujii, amiga e parceira com quem tenho o prazer de trocar ideias.
Marta Fujii tem formação executiva Comunicação Social, é especialista em Relationship Marketing. Trabalha com marketing e comunicação de grandes empresas sempre estimulada pelo potencial humano de transformação. Tem 24 anos de experiência e atua fortemente no terceiro setor desde o ano de 2000. Linkedin: Marta Fujii


Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.800 palestras para 80 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. 

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s