MODELO SCARF: 5 PRINCÍPIOS-CHAVE PARA ATIVAR SUA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Leonardo Puchetti Polak
Especialista em Produtividade Pessoal, apaixonado por alta performance, tecnologia e neurociência.

Em um mundo cada vez mais interconectado e dinâmico, existe uma necessidade crescente de melhorarmos a maneira com que as pessoas se comunicam e trabalham em equipe.
Compreender, portanto, quais são os princípios-chave que motivam diferentes comportamentos no ambiente de trabalho se tornou uma tarefa cada vez mais urgente e imprescindível.

Embora existam diversos modelos que buscam fornecer esses princípios, ao meu ver, aqueles métodos que são mais simples, e ao mesmo tempo mais completos, são aqueles que mais me chamam atenção.
Vamos então conversar hoje sobre o Modelo SCARF de Motivação, começando pelo seu princípio mais básico: o sistema de Ameaça vs. Recompensa.

Ameaça vs. Recompensa
Fundamentalmente, o cérebro humano evoluiu para evitar dor (ameaça) e procurar por prazer (recompensa). Toda e qualquer atividade que você faz, seja escovar os dentes, se exercitar, dormir, ou trabalhar, serve o propósito de evitar alguma dor, alcançar algum prazer, ou até mesmo uma combinação de ambos.(…)

Constrangimento, rejeição, frustração e estresse são apenas alguns exemplos de dor.  Amor, compaixão, alegria e realização são nomes que damos para o prazer.
Embora esse seja um modelo muito simples, ele é extremamente eficiente. Nenhum de nós consegue escapar do sistema dor/prazer, ou ameaça/recompensa, e é justamente por isso que ele tão eficaz.

O Modelo SCARF
Com esse sistema em mente, o Dr. David Rock, do Instituto NeuroLeadership, publicou em 2008 um novo método, para entendermos mais a fundo como podemos aplicar o sistema de ameaça/recompensa no nosso trabalho. O modelo é baseado em 5 princípios-chave:

Status: A importância que temos para os outros;
Certeza: A capacidade de visualizar o que acontecerá no futuro;
Autonomia: O controle que temos sobre os eventos;
Relacionamentos: O sentimento de segurança com os outros, sejam amigos ou inimigos;
Justiça (Fairness): A percepção de interações justas entre as pessoas.

Enquanto que esses cinco domínios do modelo SCARF estão interconectados de várias formas, existe também um grande valor em separarmos e explicarmos cada um deles individualmente.
Portanto, continue lendo para entender mais a fundo como ativar sua motivação no ambiente de trabalho!

Status
(…)
Basicamente, todos nós temos uma régua dentro de nossa cabeça que permanece medindo se somos melhores ou piores do que outras pessoas. Independentemente de quem você é, ou com o que você trabalha, ter esse tipo de informação é extremamente valioso.(…)

Status: Reduzindo a Ameaça
Assim como os outros 5 domínios do modelo SCARF, nosso senso de status interage com o sistema de ameaça/recompensa, o que pode nos motivar a agir, ou nos fazer entrar em modo de defesa.
Infelizmente, é surpreendentemente fácil ameaçar acidentalmente o senso de status de outra pessoa. Por exemplo, uma ameaça pode ocorrer quando você está fornecendo conselhos ou instruções para seus funcionários, por melhores que sejam as suas intenções.

Além disso, simplesmente sugerir que uma pessoa é levemente ineficiente na execução de uma tarefa dispara o circuito de ameaça. Isso faz com que ela entre em modo de defesa, e aja contra a mudança.
Pense, por exemplo, em como você se sente quando alguém te fala “Posso te dar um feedback? ”. Se você é como a maior parte das pessoas, mesmo entendendo que o feedback será construtivo, sua primeira reação é equivalente a ouvir alguém correndo atrás de você a noite. Automaticamente, você sente vontade de fugir!
(…)

Status: Aumentando a Recompensa
(…) de acordo com os dados do pesquisador Mahzarin Banaji: “as pessoas sentem um aumento no seu status quando percebem que estão aprendendo e melhorando seu desempenho, e que seu chefe está atento a essa melhoria”.
Dessa forma, quando alguém atinge seu melhor tempo para execução de uma tarefa, ele dispara os mesmos circuitos vinculados a se sentir melhor do que outras pessoas. 

Contudo, nesse caso, ele está sendo melhor do que ele mesmo no passado.
Além disso, elogios em público podem ser uma ótima forma de recompensar um bom funcionário. Alguns líderes temem elogiar muito seus funcionários pois pensam que isso aumentaria as solicitações por uma promoção. Contudo, dado que ambas são recompensas vinculadas ao status, os elogios poderiam ter o efeito contrário, reduzindo assim a necessidade por promoções.

Certeza
O cérebro se utiliza do reconhecimento de padrões e de experiências passadas para trabalhar de forma mais eficiente. Dessa forma, ele é capaz de predizer o que acontecerá no seu futuro breve, te deixando mais tranquilo. (…)

Da mesma forma, seu desempenho estará debilitado caso ainda não saiba quais são as expectativas do seu chefe para uma tarefa que lhe foi delegada, ou caso não tenha a segurança de que estará empregado no próximo mês.

Em todos os casos, a incerteza sobre o futuro gera um “erro mental”, que sequestra toda a sua atenção. É como um aviso piscando na sua tela de que a impressora está sem papel. É realmente complicado se concentrar em outra coisa quando isso está acontecendo.

Certeza: Diminuindo a Ameaça
Qualquer tipo de mudança gera incerteza. Por menor que seja a mudança, é extremamente comum as pessoas se sentirem incomodadas quando algo dentro da empresa é alterado.
Ainda assim, essa ameaça da incerteza pode ser mitigada de várias formas, e essa é a principal função de gerentes, consultores e líderes. Conforme as pessoas começam a montar planos de negócios, metas e estratégias, e mapeiam a estrutura organizacional, elas ganham mais clareza sobre como a instituição poderá funcionar no futuro.

Mesmo que seja improvável que tudo saia conforme planejado, o sentimento de certeza aumenta quando estamos planejando. Esse é também o motivo pelo qual tendemos a quebrar um grande projeto em várias tarefas menores, com claras definições sobre os resultados desejados. (…)

Autonomia
(…)
Basicamente, autonomia é a percepção de que estamos exercendo controle sobre um ambiente. Quanto mais sentimos que temos escolhas e somos capazes de decidir o que faremos, melhor fica nossa motivação.
Por exemplo, de acordo com os dados dos pesquisadores Susan Mineka e Robert Henderson, indivíduos que sentem possuir algum nível de controle ou influência sobre um resultado, comumente se saem muito melhor que indivíduos que não possuem essa sensação.
Isso já foi comprovado nas mais diversas situações, desde problemas encontrados no trabalho, até no combate de doenças, como o câncer.
Autonomia: Reduzindo a Ameaça
Uma das principais causas de ameaça a autonomia é encontrada em lugares que exercem micro gerenciamento.
Geralmente, líderes e gestores fornecem informações de menos sobre o que é esperado (promovendo uma ameaça relaciona a “certeza”), ou fornecem informações de mais, procurando controlar cada detalhe do que será feito pelo funcionário (promovendo assim uma ameaça relaciona a “autonomia”).
Comumente, a melhor estratégia é deixar claro qual o resultado final esperado, e deixar flexível a escolha das estratégias que serão utilizadas para entrega do resultado.
Dessa forma, falar “Aqui estão duas opções que poderiam funcionar, qual delas você prefere? ”, geralmente obtém melhores resultados que “Aqui está exatamente o que você deve fazer agora”.

Autonomia: Aumentando a Recompensa
Promover autonomia dentro de organizações pode ser bem complicado. Ainda assim, mesmo percepções sutis de autonomia podem te ajudar a motivar seus funcionários.
Por exemplo, oferecer diferentes oportunidades para realização de cursos e aperfeiçoamentos de currículos pode ser uma ótima estratégia para promover autonomia sobre o aprendizado dentro da empresa.
Da mesma forma, permitir que as pessoas organizem sua própria mesa, ou façam seu própria fluxo de trabalho, ou até mesmo gerenciem suas horas de trabalho podem beneficiar muito a sua Produtividade.  Obviamente, o líder ou gestor precisará criar alguns limites sobre o que pode ou não ser feito sem a sua consulta ou supervisão. Ainda assim, vale a pena considerar essas possibilidades! (…)

Relacionamentos: Reduzindo a Ameaça
A ameaça vinculada a relacionamentos acontece nos primeiros segundos quando conhecemos alguém pela primeira vez. Nosso cérebro decide se a pessoa a nossa frente é amiga ou inimiga em segundos, e dependendo do que você decide, diferentes circuitos são ativados.
Caso decida como amiga, então ela passará a fazer parte do seu grupo. Caso decida como inimiga, você passará a desenvolver uma resposta de defesa na sua presença, a qual danifica sua motivação.
Esse sentimento pode, ao menos em parte, ser mitigado por conversas que busquem mais comunalidades entre os membros da equipe. Dessa forma, ter um ambiente dentro da empresa intencionado a deixar os funcionários tomarem água, ou um café, e baterem papo por um tempo pode beneficiar muito a sua Produtividade. (…)

Justiça
Você se sentiria motivado para trabalhar em um ambiente com pessoas desonestas e injustas? Pessoas que, embora façam o mesmo trabalho que você, ganham 2 ou até 5 vezes mais?
A resposta é não, pelo menos para a maior parte das pessoas! Isso é mostrado, por exemplo, em um artigo publicado pelos pesquisadores Golnaz Tabibnia e Matthew Lieberman em 2007. Na pesquisa, dois participantes executavam uma mesma tarefa, e ao final precisavam escolher entre:
  • Ficar com 50 centavos na divisão de 1 dólar entre os participantes (divisão justa);
  • Ficar com 2 dólares na divisão de 10 dólares entre os participantes (divisão injusta).
Embora o ganho financeiro de escolher a segunda opção seja superior, grande parte dos participantes escolheu a primeira opção, por se tratar de uma divisão justa. Com isso, conseguimos perceber que interações justas, independentemente de outros fatores, são intrinsecamente recompensadoras.
Justiça: Reduzindo a Ameaça
O sentimento de ameaça a justiça é facilmente ativado em diversas circunstâncias no trabalho. Por exemplo, quando as pessoas percebem que diferentes regras são aplicadas para diferentes pessoas dentro da empresa, elas rapidamente entram em modo de defesa.
Da mesma forma, se as pessoas dizem uma coisa, mas fazem outra, então o sentimento de justiça também é comprometido. Por exemplo, se a empresa diz que opera seguindo um determinado conjunto de valores, mas os comportamentos do dia a dia sugerem que essas são apenas palavras, então você não vê aquele ambiente como justo e digno da sua confiança.

Justiça: Aumentando a Recompensa
Consistência, congruência e transparência são seus maiores aliados quando falamos de justiça.
Dessa forma, as melhores maneiras de aumentarmos o senso de justiça dentro da empresa são:
1 – Fazer com que as normas da empresa se mantenham consistentes. Então, por exemplo, se existir uma norma ditando que haverá nos salários dos funcionários que chegarem atrasados, então essa norma deve ser seguida consistentemente em todos os meses;
2 – Aplicar as normas e valores da empresa no dia a dia. Dessa forma, os funcionários passam a acreditar que normas não são apenas palavras, aumentando assim o sentimento de congruência da equipe;
3 – Ter transparência nos critérios utilizados nas decisões da empresa, principalmente no que impacta o dia a dia dos funcionários.

Considerações Finais
Eu penso que não precisamos de uma grande capacidade imaginativa para visualizar como os cinco domínios do Modelo SCARF podem ser aplicados para melhorar a motivação da sua equipe.
Igualmente, é fácil visualizarmos alguns exemplos, que acontecem dentro da nossa empresa, onde algum dos cinco domínios está sendo desrespeitado, gerando, portanto, um sentimento de ameaça e desmotivação.
Caso você queira se aprofundar ainda mais no aprendizado do modelo, eu recomendo a leitura do livro “Your Brain at Work”, do Dr. David Rock.



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