7 DICAS PARA GERAR CONFIANÇA NA SUA EQUIPE

Uma equipe não é um grupo de pessoas que trabalham juntas. Uma equipe é um grupo de pessoas que confiam umas nas outras.” Simon Sinek

Parece simples, mas em muitas unidades organizacionais ainda é um mito. Como construir confiança entre os membros da equipe? Comece buscando entender a cultura do ambiente e de que forma ela influencia nosso comportamento e vice-versa. À partir disso, é preciso compreender que confiança no ambiente de trabalho é processo de construção coletiva. Somente quando confiamos uns nos outros o trabalho flui.

Quando nos sentimos seguros dentro da equipe, confiança e cooperação surgem naturalmente, porque geram senso de pertencimento e união entre os membros da equipe. Assim, o papel do líder é fundamental, a quem incumbe promover um ambiente saudável e motivador.

Se você deseja construir um ambiente de confiança na sua equipe, minhas dicas são:

1) Trabalhe a autoconfiança: se você não confia em si mesmo, como poderá gerar confiança? Reflita sobre suas habilidades e dificuldades. Busque desenvlvimento para seus gaps de desempenho e aqui vale assistir filmes, vídeos, séries, leia livros, frequente cursos, treinamentos, palestras etc. Quanto mais estivermos seguros de nossas habilidades e estejamos nos esforçando para desenvolver nossas áreas de sombras, mais autoconfiantes ficaremos.

2) Cumpra suas promessas: Seja coerente. Entre o que você fala e o que você faz não pode haver distância. Nada e mais prejudicial para a construção de confiança no ambiente de trabalho é preciso cuidado com o que se promete. Antes de prometer, façã uma projeção para o futuro e tenha certeza das suas possibilidades de honrar com o prometido. Fixe regras claras, registre e cumpra com o que foi pactuado.

3) Dê e receba feedbacks: ao conceder feedback o líder oportuniza a reflexão e o aprimoramento dos liderados, permitindo que os mesmos mudem atitudes, evoluam e atendam aos legítimos anseios da administração, evitando resultados insuficientes e desligamentos futuros.

4) Exteriorize sua confiança no potencial das pessoas que compõem seu time: Estimular, elogiar, reconhecer, atribuir tarefas e desafios de relevo de acordo com as habilidades e competências são atitudes proativas que demonstram claramente que você confia nas pessoas que compõem sua equipe. Sob o olhar de confiança e estímulo do líder, todos são capazes de superar seus gaps de desempenho e se desenvolver, atingindo os propósitos da unidade organizacional.

5)Tenha interesse verdadeiro pelo que acontece na vida das pessoas da sua equipe: Promova interação dentro e fora da organização. Fomente encontros além do ambiente corporativo, Considere que cada integrante da sua equipe é um universo único, que possui outros interesses, família, amigos, interesses etc. Todos esses elementos importam e devem ser respeitados e estimulados.

6) Capriche na comunicação: As palavras, gestos, expressões e até o silêncio do líder impactam diretamente a equipe e, assim, devem ser objeto de cuidados especiais. O líder precisa ser capaz de se expressar de forma clara e empática e isso nem sempre é fácil. É preciso investir em treinamentos e praticar diariamente. Uma boa comunicação é sempre um desafio e precisa ser cuidada e desenvolvida permanentemente. Além disso é preciso olhos nos olhos, respeito pelo universo do outro, empatia, gestual acolhedor, palavras motivadoras e construtivas. Incentive a crítica construtiva que inquietaa e promove a superação.

7) Estimule a inovação: Estabeleça desafios, dê autonomia, proporcione os recursos necessários reconheça os esforços e deixe as pessoas fazerem o seu melhor. Quando as pessoas se sentem parte do todo e compreendem a importância da sua contribuição, superam as expectativas e realizam coisas incríveis. Todos são capazes de agregar valor. Ao inovar, a autoconfiança se expande e o elevado nível de confiança dentro da sua unidade se torna realidade, propiciando ambiente saudável, empático e produtivo.

Então, vamos lá! O que você vai fazer hoje para ampliar a confiança na sua equipe?

Comente, Compartilhe. Faça essa ideia girar.

AS VERDADEIRAS RAZÕES DO TURN OVER

Qualquer lugar onde haja uma intensa movimentação de saída de colaboradores precisa de uma análise sobre os modelos de gestão e o estilo eleito pelo gestor.

Atualmente, existe consenso no sentido de que a liderança dinâmica e eficaz não se exerce por meio de autoridade, mas por meio da influência e da admiração, o que equivale dizer que a forma como o gestor exerce suas funções pode gerar engajamento, felicidade e produtividade ou, ao contrário,estimular o isolamento , o desengajamento e altas taxas de turn over.

Em tempos de Pandemia, precisamos muito de líderes coerentes, sensíveis e empáticos, preparados para identificar habilidades em sua equipe, delegar com precisão, treinar com excelência, estimular o sentimento de pertencimento e estarem disponíveis para ouvir e auxiliar a todos, mantendo a “chama acesa”, mantendo a união de todos em torno da visão compartilhada.

Escolher uma postura diferente importará em desmotivação, desinteresse e baixo desempenho e, certamente a porta de saída será uma opção facilmente adotada, por onde serão exportados talentos e habilidades que poderiam ter dado frutos dentro da nossa equipe.

Um membro da equipe antes de desistir da organização, desiste do gestor. Um ambiente de trabalho saudável e motivador pesa muito mais na retenção dos integrantes da equipe do que salários e outras vantagens.

ESCOLHAS MELHORES, MAIOR CONEXÃO

A pressa cotidiana nos leva ao equívoco de que precisamos fazer a maior quantidade de tarefas em menor espaço de tempo. Ouso dizer que, se não estivermos absolutamente ocupados temos a falsa impressão de estarmos disperdiçando tempo. É como se precisássemos estar mobilizados todo o tempo para atingir resultados favoráveis. Nos levantamos apressadamente, nos alimentamos sem a tranquilidade necessária, nos envolvemos em múltiplos compromissos gerando ansiedade e negligenciamos, muitas vezes nossa saude física e mental, família, amigos etc. Nos permitimos estar em uma correria desenfreada, que nos rouba a paz e o equilíbrio, nos valendo de um discurso de busca pela felicidade, desconectados de nossa verdadeira essencia e propósitos. Não há nada de errado em estar envolvido com diversos projetos, desde que respeitemos nossos limites. Estar ocupado demais pode ser um grande perigo para a nossa felicidade e também para nossos resultados. Precisamos de tempo para aflorar nossa capacidade criativa e realizadora. A produtividade que gera eficiência e efetividade precisa de espaço para reflexão e melhores escolhas.
#somospotência #liderançatransformadora #vida #tempo #sabedoria

IDENTIFIQUE HABILIDADES NO SEU TIME

Muitos desafios espreitam os líderes na busca por excelência na gestão, sendo a identificacão do estoque de habilidades e competências um dos mais importantes.

Toda vez que um integrante da equipe exerce atividades muito distantes de suas habilidades e competências, isso tende a gerar desmotivação e baixa produtividade, razão pela qual é muito importante a identificação e compatibilização das mesmas de acordo com as necessidades da unidade organizacional.

Estamos defendendo aqui que, para viabilizar o aproveitamento de toda riqueza e diversidade disponíveis dentro das equipes, é preciso que as lideranças estejam preparadas para identificá-las e, assim, possam aprimorar os processos de delegação de tarefas e funções de forma qualificada.

Nossos parceiros de equipe irão exercer suas atividades de forma plena sempre que suas habilidades forem consideradas o que não significa que farão apenas o que desejarem, mas que farão o seu melhor para o cumprimento dos objetivos e metas institucionais, aproveitando o conhecimento e as habilidades que já possuem.

É importante fazer o levantamento através de entrevistas, formulários, observação etc e registrar as informações, de forma a deixar disponíveis para consulta sempre que necessário. Chamo essa estratégia de Mapeamento de Habilidades e Competências. Utilizo este levantamento juntamente com o Mapeamento de Necessidades, onde registro as dificuldades observadas no desempenho de cada um dos meus parceiros de equipe, o qual considero para estimular adesão á treinamentos, cursos e palestras, por exemplo

Considere realizar os mapeamentos aqui sugeridos e experimente um aumento nos indices de qualidade do clima organizacional e na produtividade. Estou certa de que na sua equipe, assim como ocorre na minha, existe um estoque incrível de habilidades e competências com potencial transformador. Viva a diversidade e faça a diferença!

Diversidade de talentos é riqueza nas equipes

COMPARTILHANDO A VISÃO

O primeiro dos 7 passos para gerar motivação na equipe é compartilhar a visão sobre o futuro, metas e objetivos, de tal forma entusiasmada que todos os seus integrantes compreendam e adiram, percebendo de que forma se inserem e contribuem para o atingimento dos propósitos.

Trata-se da capacidade de unir habilidades, compartilhar princípios, valores e metas, estimular habilidades coletivas e construir resultados que façam sentido para todos.

Alguns exemplos de como implementar: seja claro quanto a metas e objetivos; exemplifique; envolva-os em cenário que será construído por todos; mantenha-se antenado, verificando e apoiando melhorias; ouça seus colaboradores para compreender o que pensam, quais seus anseios e aspirações; Inspire-os com histórias, experiências, metáforas, etc.

A eleição de metas e objetivos comuns, de forma realista e realizável, além de gerar motivação e união da equipe, tem o condão de construir significados, engajamento e potencializar os resultados.

Considere que indivíduos se desestimulam quando não conseguem ver sentido no trabalho que realizam. Para evitar que tal aconteça, crie uma visão para seus parceiros de equipe. Isso compreende a definição de: o quê, como, em quanto tempo, onde a equipe deve chegar, além dos benefícios que serão obtidos ao conquistar a meta.

Estas são algumas ferramentas estratégicas capazes de moldar uma visão compartilhada, mas o componente mais importante e transformador será sempre o entusiasmo dos líderes, contagioso e potente para gerar compromisso com o futuro e aspirações compartilhadas.

QUAL O TEMPO DA SEMENTE?

Em um mundo VUCA, onde a a pressa e as urgências dão o tom, passamos a atropelar nossos processos de maturação e aprimoramento, ignorando o fato de que os resultados que tanto almejamos não poderão prescindir de tempo e investimento. Dia após dia será preciso regar e proteger do vento a semente, para que após atravessar seu processo de amadurecimento se transforme em flor.

Como acontece na natureza, assim também o processo de aquisição de novas habilidades e competências demanda tempo e investimento. Não é possível construir novas realidades se não nos dispusermos a investir esforços e esperar o tempo para que tal aconteça. Nesse sentido, para novas ideias encontrem seu espaço, é preciso resistir, aguardar e persistir acreditando até que se concretize.

Existe uma lógica em tudo isso. Nossas velhas certezas precisam se tempo para que novos paradigmas surjam. O tempo de espera é aquele em que despertamos para os detalhes e criamos uma nova visão do todo. É o tempo de entendermos que o dinamismo da vida torna ultrapassadas nossas crenças e é preciso construir novas estratégias.

É preciso resistir à pressa. Resistir à urgência. Resistir à incredulidade. Nossas sementes germinarão no tempo delas e serão incríveis para quem compreender a razão do espaço entre a semente e a flor. 

Felicidade, Trabalho e Produtividade

Emerson Weslei Dias

Já não é novidade que a qualidade de vida está diretamente ligada à produtividade no trabalho. Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia deixou isso ainda mais claro. A pesquisa identificou que um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros. Além disso, ele acaba motivado a atender melhor o cliente, evitar acidentes no trabalho e reduzir desperdícios.

Evidente que não existe uma fórmula certa para a felicidade. Muito embora tenham tentado criá-la, o fato é que se esbarra na individualidade do que a felicidade pode ser. A minha felicidade não, necessariamente, representa o mesmo para você.

Imagine então o desafio de responsabilizar a empresa pela felicidade de seus colaboradores?

Faz alguns anos, eu visitei o Butão – pequeno país entre a China, Nepal e Tibete, na cordilheira do Himalaia – que adota um conceito bem interessante, o FIB (Felicidade Interna Bruta), que nasceu em 1972, elaborado pelo rei Jigme Singya Wangchuck, no qual o cálculo da “riqueza” deve considerar outros aspectos, além do PIB (Produto Interno Bruto), que visa apenas desenvolvimento econômico.

O FIB possui 9 dimensões universalmente aceitas por serem, além de comuns, não atreladas a nenhuma crença ou religião específica. São elas: 

1. Bem-estar psicológico

2. Saúde

3. Gerenciamento equilibrado do tempo

4. Vitalidade comunitária

5. Educação

6. Acesso à cultura

7. Resiliência ambiental

8. Governança

9. O padrão de vida econômico.

De alguma forma, o país pensou em criar um indicador de felicidade. Funciona? Traduz de fato a felicidade das pessoas? Durante minha visita ao país fiz essa pergunta a muitas pessoas nas ruas, alguns diziam que sim, outras que não, ou seja, a felicidade é mesmo uma percepção do indivíduo. 

Vejamos, você se considera uma pessoa feliz? De 0 a 10 qual seu nível de felicidade?

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Esta simples régua já serviria às empresas que queiram saber se seus colaboradores são ou estão felizes, mas a indicação da métrica não resolveria o que é o mais importante: saber os motivos pelos quais as pessoas se julgam ou não felizes. Somente sabendo os motivos seria possível trabalhar planos de ações para melhoria do indicador geral.

Então, para que seja feita a medição, é preciso criar algum tipo de definição prévia do que se pretende medir. Porém, sem especificar o que é felicidade não é possível medi-la.

Os pesquisadores Ryff e Keyes (1995) criaram um modelo teórico de bem-estar psicológico que engloba 6 dimensões distintas: autonomia, competência, senso de crescimento e desenvolvimento pessoal, relações positivas com os outros, propósito de vida e auto aceitação.

Já na teoria defendida por Peter e Salovey, os criadores do conceito de inteligência emocional  no início dos anos 90 – muito antes de Daniel Goleman lançar seu best seller -, o indicador de felicidade constitui-se do indicador de bem-estar, ou seja, felicidade e bem estar para eles são sinônimos e os indicadores são frequências altas em: autoestima, autorrealização, relações interpessoais e otimismo.

De uma maneira geral, os estudos em relação a bem-estar e felicidade sempre apontam para algumas variáveis, como: Competência, Autonomia, Autoestima, Relacionamentos, Autorrealização e Otimismo. Não chega a ser novidade, pois filósofos pré e pós Sócrates (469 aC – 399 aC) já apresentaram tais variáveis de alguma forma como sendo caminhos para felicidade. 

Por exemplo, Aristóteles (384 aC – 322 aC) falava sobre relacionamentos sociais, algo que o psicólogo Martin Seligman, considerado o pai da psicologia positiva, fala hoje como sendo essencial para a felicidade. 

E, claro, outros nem acreditam na possibilidade da felicidade plena na vida humana, como Arthur Schopenhauer (1788-1860), fruto de sua visão de mundo influenciada pela crença budista de que o desejo causa dor e ela não cessa, exceto ao abrir mão do desejo, que para ele era também o que nos movia, ou seja, uma situação paradoxal.

O que a ciência entende como felicidade hoje leva à junção de três elementos, uma parte química, que se dá no organismo de cada indivíduo, resultante dos níveis de serotonina, oxitocina e dopamina, que por obra do acaso, alguns têm mais ou menos em seus organismos, o que já molda o humor de cada um. 

Outro elemento importante são as circunstâncias em que se vive, e aí entram o seu grau de aderência ou conformidade a isso, por exemplo, estado civil, idade, religião, o local onde vive, as experiências de vida, o regime vigente em seu país, por exemplo, democracias tem pessoas mais felizes que ditaduras e por aí afora. E, por último, vai depender da atitude de cada um em relação aos primeiros dois elementos, a química e a circunstância. Em resumo, a felicidade é o produto da soma da química com a circunstância e com a atitude e tem maior relação com o contentamento com o que temos, do que com o que nos falta.

Esses estudos e filósofos nos fornecem uma boa pista do que se pode pensar em ser felicidade e, portanto, como medi-la. E, além disso, pensar o que uma organização pode fazer em termos de práticas e políticas para aumentar o nível de felicidade de seus colaboradores e colher os frutos disto.

Cada empresa tem suas particularidades, claro. Por isso, antes de tudo, é preciso entender a proposta da organização e o perfil dos colaboradores para chegar a uma ideia de ambiente ideal. Essa é uma grande dificuldade, que pode ser vencida com o tempo e com a constância da prática. O simples fato de saber que felicidade importa para a organização, certamente, já muda o jeito de se ver a empresa.

Pensando em como colocar essa lição em prática, identifico cinco estratégias para criar um ambiente acolhedor e ter uma equipe feliz:

1) Realizar uma pesquisa de clima organizacional

Ouvir o que cada funcionário tem a dizer é importante para estabelecer uma relação de confiança, conhecer as expectativas de cada um e aprimorar o ambiente da empresa. A pesquisa pode envolver questões relacionadas a salários, oportunidades, condições de infraestrutura etc. Mais importante ainda do que fazer a pesquisa é estar verdadeiramente disposto a trabalhar com o que vier de resultado.

2) Envolver colaboradores

Ao se sentir parte da empresa, os funcionários trabalham melhor e são mais felizes. Por isso, deixá-los mais próximo dos líderes e mostrar que sugestões são bem-vindas é um bom caminho. Envolver os colaboradores na construção da pesquisa de clima, por exemplo, já é um bom começo. Isso inclui ir a campo, conversar com as pessoas, coletar os pontos mais importantes e considerá-los no formulário de pesquisa, visando garantir que a medição terá validade. 

3) Criar um ambiente agradável

Invista em uma boa iluminação, móveis confortáveis e uma decoração agradável, se possível com plantas e ventilação. São medidas fáceis e rápidas de implementar, e que trazem grandes resultados. Ter isso não garante felicidade, mas a ausência garante definitivamente não ter. As pessoas reagem de acordo com o ambiente.

4) Reconhecer as conquistas

Comemorar e reconhecer uma negociação bem-sucedida, uma grande venda ou qualquer outra conquista dos colaboradores é uma maneira de demonstrar gratidão. Premiações sempre motivam os funcionários. Mas, ao invés de manter um padrão, procure individualizá-las. Se o colaborar premiado irá se casar, pode precisar de um bônus em dinheiro para mobiliar a casa, e não de um celular novo, por exemplo. Já aquele que está em busca de um aperfeiçoamento de uma língua, pode se sentir muito mais feliz ganhando um curso de idiomas. 

5) Monitorar de forma constante o indicador

Schopenhauer certa vez disse: “ao olharmos para tudo o que não possuímos, costumamos pensar: ‘como seria se fosse meu?’, e dessa maneira nos tornamos conscientes da privação. Em vez disso, diante do que possuímos, deveríamos pensar frequentemente: ‘como seria se eu o perdesse?'”. Assim, construir uma base conceitual, formular práticas e políticas consistentes exige tempo e dedicação, é trabalho de todo dia. Não pense na dificuldade, pense a partir do que já tem e deseja manter, por exemplo, colaboradores que hoje dão sinais de felicidade e você certamente não quer perdê-los, se os tem já sabe que vale a pena. Se não tem nenhum, quando tiver o primeiro vai perceber o valor, ou seja, sempre vale a pena.

Disponível em: https://www.revistahsm.com.br/post/felicidade-trabalho-e-produtividade

ESTAMOS DE CASA NOVA!

Buscando sempre oferecer o melhor para você que acompanha minhas publicações, estarei a partir de agora nesta nova plataforma, compartilhando ideias e práticas e propondo reflexões, sempre com o objetivo de gerar desenvolvimento e superação.

Dentro do propósito da mentalidade de desenvolvimento contínuo, e diante do mundo VUCA ao qual pertencemos (volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade), vou procurar contribuir cada vez mais para que você se insira no movimento de reinvenção constante.

Abraçe o desafio do protagonismo, à partir da construção de novas habilidades comportamentais, e faça a diferença nos processos de mudança em que se encontre.

Transforme a realidade da sua equipe e surpreenda-se com a potencialização dos seus resultados.

E, obrigada pela companhia!

COMO DESENVOLVER A MAIS IMPORTANTE DE TODAS AS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

O essencial para ser feliz e realizado no trabalho está dentro de você, à espera de ser explorado. Saiba por onde começar essa busca
Por Marcia Di Domenico, da VOCÊ S/A
Muitas qualidades e competências são fundamentais para pavimentar o caminho até o sucesso profissional. Acima de todas, porém, existe uma habilidade da qual as outras dependem para serem colocadas em prática de forma efetiva: o autoconhecimento. Ele é indispensável para o profissional do século 21.
De acordo com o relatório mais recente do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho, aptidões como criatividade, colaboração, flexibilidade, pensamento crítico, capacidade de trabalhar sob pressão e resolver problemas complexos serão obrigatórias para evoluir na carreira daqui para a frente.
E o autoconhecimento é o ponto de partida para o desenvolvimento dessas e outras soft skills, como são chamadas as habilidades comportamentais. Não que algum dia ele tenha deixado de ser importante.
Mas as transformações pelas quais o mundo do trabalho vem passando e as demandas das novas gerações de profissionais — trabalho remoto, freelancer e sem carga horária fixa, por exemplo — cada vez mais vão exigir boa capacidade de gestão de si próprio.
“A responsabilidade pelos rumos da carreira está mais do que nunca nas mãos do indivíduo e menos sob responsabilidade da empresa”, afirma Wilma Dal Col, diretora do Manpower Group.
“Ampliar a visão de si mesmo dentro e fora do ambiente de trabalho permite fazer escolhas mais alinhadas com o que você quer para a vida.”   
O problema é que a maioria das pessoas não tem boa percepção de si mesma. Foi o que descobriu a psicóloga organizacional Tasha Eurich no livro “Insight — Por que não nos conhecemos tão bem quanto pensamos e como ter clareza de quem somos ajuda a alcançar o sucesso na vida e no trabalho” (numa tradução livre; ainda sem edição brasileira).
Tasha ouviu quase 5 000 pessoas e descobriu que apenas de 10% a 15% acreditam se conhecer bem. Um índice preocupante, já que mais autoconhecimento está associado a índices mais elevados de satisfação no trabalho e nos relacionamentos, produtividade, autoconfiança e felicidade, além de menos estresse, ansiedade e depressão.
As etapas da jornada
Alguns têm interesse natural por si mesmos e fazem da busca pelo autoconhecimento uma constante na vida. Outros podem ser surpreen­didos por alguma situação difícil envolvendo saúde, dinheiro, família ou trabalho que os leve a querer ver sentido e encontrar saídas para o problema.
“Ao mesmo tempo, a rotina automatizada, o excesso de estímulos no dia a dia e a ideia de que é preciso acelerar para se adaptar a tantas mudanças não poupa quase ninguém e leva à perda de consciência da própria vida e do que é preciso de fato para se sentir realizado”, afirma Edwiges Parra, psicóloga organizacional, coach executiva e fundadora da Emind Mente Emocional.
Resultado: uma multidão de seres desconectados de quem são, do que estão fazendo aqui e do que desejam. Conhecer a si mesmo é uma investigação que tem início, mas nunca acaba.
A seguir, mostramos quais são as cinco principais etapas para conhecer a si mesmo.
1. Faça as perguntas certas
O primeiro passo para tomar as rédeas de sua vida é fazer questionamentos do tipo: “Estou feliz fazendo o que faço?”, “Que atenção estou dando à saúde e a meus relacionamentos?”, “O que me dá prazer hoje?”, “Quanto espaço estou reservando para isso no meu dia a dia?”, “Preferia estar fazendo outras coisas?”, “O que me deixa desmotivado?” O objetivo é conectar-se, focar o que está acontecendo no presente e detectar possíveis conflitos e fontes de insatisfação.
Mas vale saber que não é preciso estar passando por uma crise para decidir buscar o autoconhecimento — ao contrário, saber mais sobre si mesmo é uma forma de evitar que a crise apareça.
Nesse exercício, a psicóloga Tasha Eurich sugere que evitar se perguntar o porquê — por exemplo, “por que não consigo me dar bem com meu chefe?” ou “por que insisto em procrastinar?” — pode ser produtivo.
Ela explica: “Primeiro, porque dificilmente se chega a respostas úteis, já que o mais provável é que, inconscientemente, acabemos ‘inventando’ explicações que nos pareçam satisfatórias”, diz.
“Além disso, tentar entender os porquês tende a gerar pensamentos ruminativos, que levam mais para o passado do que ajudam a entender o que está ocorrendo no presente. É por isso que pes­soas com perfil muito analítico tendem a sofrer mais de ansiedade e depressão.”
Do escritório para a praia
O empresário Felipe Arias, de 36 anos, passou por uma baita crise existencial até chegar aonde sempre quis estar. Advogado de formação, ele se especializou no mercado imobiliário e já atuava havia dez anos na área quando decidiu largar tudo para empreender.
No último emprego antes de pedir demissão, há três anos, ganhava muito bem e tinha prestígio, mas, à medida que a carreira prosperava, sentia que estava cada vez mais se desconectando de tudo o que o fazia feliz: natureza, vida simples, praia, surfe e amigos por perto.
Para piorar, as relações no escritório eram péssimas, era obrigado a vestir terno e proibido de usar barba. “Eu me sentia um peixe fora da água. Mantinha um frasco de protetor solar na gaveta do trabalho e cheirava quando queria relaxar e me sentir mais perto da praia.”
Meio que como uma terapia, Felipe começou um blog em que publicava histórias de gente que havia abandonado tudo para viver de forma mais autêntica. “A ideia era tomar coragem para eu fazer o mesmo.”
Foram quatro anos tocando o site paralelamente à vida no escritório, e ele chegou a fazer viagens bate-volta até o litoral para entrevistar personagens antes de voltar para o expediente em São Paulo.
“Escrever foi o que me salvou.” Felipe foi conhecendo mais gente, o projeto se desdobrou para uma linha de camisetas e convites para organizar eventos que reuniam música, arte e pé na areia.
Até que ele tomou coragem para entregar o crachá, vender tudo o que tinha e investir na Lar Mar, misto de loja, bar e espaço para eventos na capital paulista.
Hoje Felipe vive como quer: “Trabalho descalço, conecto pessoas, promovo o trabalho de artistas e vejo sentido no que faço. E ainda ganho mais dinheiro do que antes”.
2. Peça feedback
Somos o resultado da soma do que sabemos sobre nós mesmos com a maneira como o mundo (formado por nosso círculo de relações pessoais e profissionais) nos enxerga.
Dar ouvidos ao feedback externo, portanto, leva a uma consciência maior de quem somos — afinal, todos temos pontos cegos na personalidade, que dificilmente enxergamos sozinhos.
Além disso, o exercício nos torna mais empáticos, ou seja, capazes de compreender o outro e ver as coisas pela perspectiva dele.
Observar nossas reações diante da opinião de terceiros também é parte da autoanálise e geralmente revela bastante sobre nós.
Mas é importante acolher a visão do outro e olhar para si mesmo com menos julgamento e mais curiosidade e gentileza, tendo em mente que não é porque você age de determinada maneira hoje, por mais nociva que seja, que precisa ser assim para sempre.
“Pensar desse modo diminui o impacto negativo que você gera sobre si mesmo”, diz a coach e psicóloga Edwiges Parra.
3. Defina o que precisa mudar
Com uma visão mais nítida de quem você é, do que deseja e de como vem agindo, é mais fácil definir quais aspectos deveriam ser desenvolvidos ou modificados no comportamento ou na rotina.
Nessa fase, prepare-se para analisar hábitos, reações, convicções e modos de realizar suas tarefas. Questionar e se desapegar de atitudes e mentalidades que se tornaram padrões e já não servem a seu momento atual ou à meta que está buscando tem o  mesmo efeito de tirar obstáculos do caminho de sua evolução.
Observar se seu “sistema operacional” interno possibilita, por exemplo, perceber se precisa mesmo madrugar para frequentar a academia todo dia (e morrer de sono antes do fim do expediente) ou se dormir mais e malhar à noite não o deixaria mais bem disposto e produtivo.
Também ajuda a descobrir se precisa aprender a ouvir mais, se vem guardando boas ideias para você por falta de autoconfiança ou se está deixando de lado a vida social em nome da profissional.
Em resumo, se está levando uma vida que faz sentido. Escolha uma meta por vez e trabalhe nela, celebrando seus avanços e avaliando o impacto real na rotina, em vez de querer mudar a vida inteira de uma vez — e acabar se frustrando e voltando à estaca zero.

Procuram-se líderes mais humanos – por que o autoconhecimento é importante para a boa gestão

Um estudo, divulgado neste ano, em parceria entre a consultoria em desenvolvimento de lideranças Green Peak e a Universidade Cornell, ambas nos Estados Unidos, analisou a experiência, o estilo de gestão e os resultados de 72 executivos de empresas públicas e privadas e revelou o seguinte: os profissionais capazes de construir boas relações com e entre o time entregaram melhores resultados financeiros do que os que eram vistos como tiranos.
Entre as explicações dos pesquisadores, a habilidade de compreender como se dá a interação dentro do time e a consciência das potencialidades e fraquezas de cada um (incluindo a si mesmo) permitiria ao líder montar uma equipe equilibrada e produtiva.
Além disso, a curiosidade de olhar além das experiências pessoais e de se interessar pela realidade do cliente favoreceria a tomada de decisões assertivas e focadas em resultado.
Nas organizações, espera-se que o líder pratique e propague a cultura criando significados para os subordinados produzirem se sentindo engajados e valorizados em sua individualidade.
Ser acessível, saber se comunicar e agir com transparência — inclusive em relação ao que não sabe e precisa de apoio do time —, em vez de distribuir e fiscalizar ordens e processos, são atributos de uma gestão moderna e autoconsciente.
Porém, nem sempre há empenho por parte das chefias para olhar além de si mesmo, muito menos admitir a própria vulnerabilidade. Pesquisas mostram que, quanto maior o poder de um gestor, mais ele tende a superestimar suas capacidades (em comparação com a opinião dos subordinados).
Ainda assim, o futuro aponta para profissionais conscientes de que o aprimoramento como pessoa é condição para criar e inspirar culturas organizacionais mais saudáveis e estafes mais eficientes.
Em escolas de educação executiva de referência no mundo, como Harvard, Stanford e Yale, a arte vem sendo usada há algum tempo como recurso na formação desse tipo de liderança.
A ideia não é exatamente usar pintura, escultura, teatro e música de forma lúdica ou para entretenimento, mas como objetos de análise e interpretação para levantar discussões sobre ética, racionalidade, inovação e liberdade.
“A arte estimula novas formas de pensar, permite olhar as situações além do óbvio, desenvolver pensamento crítico e resgatar valores humanos, como generosidade, respeito e sensibilidade, tão importantes nos ambientes de trabalho”, explica o professor e pesquisador Ricardo Carvalho, especialista em arte e gestão da Fundação Dom Cabral.
4. Escolha seus recursos
A busca por autoconhecimento é pessoal e intransferível, mas contar com ajuda profissional durante o percurso, em vez de dar esse mergulho por conta própria (ou com auxílio de livros e aplicativos apenas), faz diferença.
É mais ou menos como aprender a tocar um instrumento: você até pode conseguir sozinho, mas talvez demore mais e deixe de absorver lições importantes de quem tem mais experiência do que você no assunto.
Seu perfil e suas metas individuais devem orientar quais estratégias e ferramentas usar para descobrir mais sobre si mesmo. O coaching é uma alternativa quando o foco das mudanças é a carreira.
Se a queixa for uma rotina desorganizada e improdutiva, dificuldade para se adaptar a mudanças no trabalho — como explorar com mais profundidade seus talentos ou organizar a vida financeira —, cliente e coach podem trabalhar juntos para detectar possíveis obstáculos, traçar metas e avaliar sua evolução ao longo das sessões (de dez a 15, em média).
É certo que não dá para evitar que dramas da vida pessoal afetem o dia a dia profissional e vice-versa, mas, quando os conflitos internos têm mais a ver com questões emocionais e menos com a performance no trabalho, o melhor é considerar a psicoterapia.
Os prejuízos emocionais (tristeza, impaciência) e cognitivos (falta de foco, lapsos de memória) desencadeados por uma separação ou uma doença na família impactam a rotina no escritório, mas devem ser tratados no consultório do psicólogo ou psiquiatra. Questões como assédio e bullying também são caso de psicoterapia.    
Meditar, praticar esportes, manter um hobby ou atividade que tragam prazer, e cuidar das relações próximas são estratégias que, além de aliviar tensões do dia a dia, favorecem a conexão consigo mesmo e com os outros e ajudam a compreender nossos padrões de pensamento e de comportamento.
  
Propósito e autonomia
O conflito da professora de marketing digital Vanessa Kym, de 36 anos, ao pedir demissão de seus últimos empregos era o mesmo de muita gente: trabalhar com o que gosta ou ganhar dinheiro? Vanessa tinha estabilidade e boas avaliações, mas estava infeliz.Pesavam as muitas horas por dia na função, o fato de não conseguir ver amigos e família, episódios de assédio moral e sinais de alerta da saúde, como estresse, ansiedade, enxaqueca e gastrite. O preço era alto demais e ela decidiu que tinha de tomar as rédeas de sua vida profissional. Um curso de liderança feminina abriu a cabeça para as armadilhas em que ela não queria mais cair — fazer concessões demais, enxergar o trabalho como a parte mais importante da vida, priorizar cargos em vez de satisfação, se identificar com o trabalho e descuidar da saúde e dos relacionamentos — e trouxe mais segurança de estar no caminho certo. Respondeu a um anúncio para dar aulas e acabou se encontrando — hoje leciona na Digital House. Além de se sentir realizada, consegue conciliar o emprego de carteira assinada com palestras e consultorias para marcas.
Recentemente, recebeu proposta de uma multinacional francesa (trabalhar com franceses era, até então, um sonho de carreira), com salário três vezes maior do que o do último emprego, mas dispensou a vaga ao descobrir o que seria esperado dela: disponibilidade quase total, inclusive nos fins de semana.
“Estava tecnicamente preparada, mas seria voltar àquela espiral de trabalho que não quero mais. Sucesso, para mim, é escolher os projetos em que desejo trabalhar, e hoje posso fazer isso.”
Começando do zero
Se mudanças de vida vêm pela dor ou pelo amor, no caso da empresária Patrícia Lima, de 40 anos, a reviravolta teve mais a ver com o segundo porque se deu depois do nascimento da filha, hoje com 6 anos. Patrícia comandava há mais de uma década uma publicação de referência no mercado de moda e tinha rotina de workaholic. Pretendia retomar a rotina logo depois de dar à luz e chegou a levar o berço ao escritório, mas nunca o usou. A maternidade mudou tudo e o trabalho com moda foi perdendo o sentido.
“Tinha orgulho da minha trajetória, mas não do legado que estava deixando para o mundo que minha filha encontraria no futuro.” Patrícia se refere à natureza efêmera desse mercado, com lançamento de coleções a cada quatro meses e estímulo ao consumo excessivo.
Olhando para dentro e se questionando, viu que queria se lançar em algo novo, mas sem jogar fora o conhecimento que tinha acumulado. Mais uma vez a maternidade trouxe o insight: enquanto amamentava, Patrícia parou de usar maquiagem por medo do contato com a pele do bebê.
Pesquisou e viu que não havia no Brasil produtos desse tipo com uma pegada natural, sem tanta química. E assim nasceu a Simple Organic, marca de maquiagens orgânicas e veganas, depois de quase dois anos de pesquisas e testes. Houve quem a tachasse de louca por trocar um negócio certo por algo desconhecido no país na época.
Esse, porém, foi um dos principais argumentos da decisão. “Não queria ir pelo caminho mais fácil, de seguir a concorrência e apenas fazer melhor aquilo que alguém já fazia.
Queria criar alguma coisa com identidade e entregar uma mensagem positiva, de equilíbrio, que era também minha busca naquela nova fase da vida.” Foto: Eduardo Marques
5. Repita o ciclo
Sem pressa
Há cerca de quatro anos, quando já ocupava a posição que tem hoje na Wilson Sons, empresa do setor de logística portuária e marítima, a supervisora de agenciamento Michelle Bonaparte, de 35 anos, recebeu a proposta para assumir a coordenação de uma filial da companhia, o que representaria um salto na carreira e um salário pelo menos 50% maior. Os olhos brilharam, mas, depois de uma autoavaliação de seus pontos fortes e fracos, ela sentiu que não tinha o conhecimento técnico necessário para a função e acabou declinando sem peso na consciência. Sua chefe na época achou a decisão madura e aceitou.
Recentemente, um novo desafio exigiu mais esforços de adaptação: Michelle foi designada para assumir uma gestão descentralizada, passou a liderar uma equipe maior e a se dividir entre duas cidades, Santos e Rio de Janeiro.
“Aprendo todos os dias a trabalhar minha tendência centralizadora, já que preciso delegar e confiar.” Bastante interessada em autoconhecimento — nessa busca, ela se apoia na filosofia contemporânea, na meditação e na espiritualidade —, Michelle conta que, se aquela mesma promoção viesse hoje, aceitaria.
“Acumulei experiência, tenho mais maturidade e me sinto mais segura. Tudo tem seu tempo.”

COMO GERAR ENGAJAMENTO NAS EQUIPES

Segundo Patrick Lencioni, em sua obra “Os Cinco Desafios das Equipes” Ed. Sextante, diversos desafios estão diante da liderança que minam o trabalho em grupo e, de forma especial, a necessidade de engajar os integrantes da equipe em torno de propósitos, objetivos e metas.  Analisando unidades organizacionais onde há relatos sobre dispersão, baixa adesão e falta de motivação observa-se, desde logo, a existência de algumas características comuns:

FALTA DE CONFIANÇA
Ambientes nos quais as relações não estão estruturadas em bases de lealdade, sinceridade e transparência, as pessoas tendem a não assumir sua vulnerabilidade, adotando posturas de negação ou de dissimulação, fato que impede o compartilhamento, o aprimoramento e a superação de gaps de desempenho.  Neste sentido, a liderança precisa estimular relações de proximidade e transparência e respeito, através das quais cada um possa expressar suas dificuldades e encontrar apoio para superá-las.
MEDO DOS CONFLITOS
A falta de confiança impede a troca de informações e a aprendizagem coletiva.  Quando cada um oculta suas dificuldades não se travam relações verdadeiras, inviabilizando a troca de conhecimentos e habilidades e o desenvolvimento individual e coletivo, evitando-se o conflito por medo de enfrentá-lo.  Nesse contexto, as divergências de pensamento que em muito enriqueceriam a todos são evitadas, eis que sequer são expostas.
Os conflitos em si não devem ser considerados negativos.  A divergência enriquece o debate.   Do conflito de ideias novos paradigmas surgem a iluminar o caminho e a desencadear as mudanças necessárias à nossa evolução.
FALTA DE COMPROMETIMENTO
O trabalho a ser desenvolvido precisa possuir significado para cada um dos membros da equipe, sob pena de inexistir uma visão coletiva.   É preciso buscar alinhamento na visão, através da qual os membros irão confiar uns nos outros e realizar discussões produtivas, e o comprometimento será obtido.  Quando todos estiverem efetivamente comprometidos com a visão comum, os resultados serão atingidos de forma coletiva, sem ilhas de excelência, mas como resultado da união de habilidades e esforços.
EVITAR RESPONSABILIZAR OS OUTROS
É preciso que cada um entenda seu papel na dinâmica da equipe e que possa se sentir capaz de contribuir com o melhor de suas potencialidades sem medo de errar.  Os erros acontecem e fazem parte do processo.  Cada um deve assumir a sua responsabilidade na busca das metas institucionais. E pelos erros que porventura venha a acontecer.
FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS
A evidência da excelência na gestão se traduz também nos resultados alcançados.  Se existe comprometimento na equipe e a liderança cumpre seu papel, o atingimento das metas estabelecidas serão realidade.  Por isso é muito importante ter atenção aos resultados.  É preciso estabelecer as metas e buscar o comprometimento de toda a equipe em torno das mesmas.  Acompanhar o desempenho ao longo do período, aferindo e corrigindo o que for necessário.

Como liderança ou colaborador, faça sua parte. Estabeleça uma relação de confiança com os demais integrantes da equipe; Encare o conflito e busque o desenvolvimento de novas ideias; Estimule o comprometimento de todos com as tarefas individuais, assim como as metas coletivas, sempre dentro da perspectiva da unidade de propósitos.  Defina responsabilidades, foque nos resultados e não se esqueça de celebrar.  
Lembre-se que em uma equipe feliz a produtividade é muito superior, emquantidade e qualidade.
Abraços e até a próxima!