AS VERDADEIRAS RAZÕES DO TURN OVER

Qualquer lugar onde haja uma intensa movimentação de saída de colaboradores precisa de uma análise sobre os modelos de gestão e o estilo eleito pelo gestor.

Atualmente, existe consenso no sentido de que a liderança dinâmica e eficaz não se exerce por meio de autoridade, mas por meio da influência e da admiração, o que equivale dizer que a forma como o gestor exerce suas funções pode gerar engajamento, felicidade e produtividade ou, ao contrário,estimular o isolamento , o desengajamento e altas taxas de turn over.

Em tempos de Pandemia, precisamos muito de líderes coerentes, sensíveis e empáticos, preparados para identificar habilidades em sua equipe, delegar com precisão, treinar com excelência, estimular o sentimento de pertencimento e estarem disponíveis para ouvir e auxiliar a todos, mantendo a “chama acesa”, mantendo a união de todos em torno da visão compartilhada.

Escolher uma postura diferente importará em desmotivação, desinteresse e baixo desempenho e, certamente a porta de saída será uma opção facilmente adotada, por onde serão exportados talentos e habilidades que poderiam ter dado frutos dentro da nossa equipe.

Um membro da equipe antes de desistir da organização, desiste do gestor. Um ambiente de trabalho saudável e motivador pesa muito mais na retenção dos integrantes da equipe do que salários e outras vantagens.

COMPARTILHANDO A VISÃO

O primeiro dos 7 passos para gerar motivação na equipe é compartilhar a visão sobre o futuro, metas e objetivos, de tal forma entusiasmada que todos os seus integrantes compreendam e adiram, percebendo de que forma se inserem e contribuem para o atingimento dos propósitos.

Trata-se da capacidade de unir habilidades, compartilhar princípios, valores e metas, estimular habilidades coletivas e construir resultados que façam sentido para todos.

Alguns exemplos de como implementar: seja claro quanto a metas e objetivos; exemplifique; envolva-os em cenário que será construído por todos; mantenha-se antenado, verificando e apoiando melhorias; ouça seus colaboradores para compreender o que pensam, quais seus anseios e aspirações; Inspire-os com histórias, experiências, metáforas, etc.

A eleição de metas e objetivos comuns, de forma realista e realizável, além de gerar motivação e união da equipe, tem o condão de construir significados, engajamento e potencializar os resultados.

Considere que indivíduos se desestimulam quando não conseguem ver sentido no trabalho que realizam. Para evitar que tal aconteça, crie uma visão para seus parceiros de equipe. Isso compreende a definição de: o quê, como, em quanto tempo, onde a equipe deve chegar, além dos benefícios que serão obtidos ao conquistar a meta.

Estas são algumas ferramentas estratégicas capazes de moldar uma visão compartilhada, mas o componente mais importante e transformador será sempre o entusiasmo dos líderes, contagioso e potente para gerar compromisso com o futuro e aspirações compartilhadas.

7 ATITUDES PARA GERAR MOTIVAÇÃO NA EQUIPE

Conheça as 7 atitudes do líder para gerar motivação na SUA equipe com ações DIÁRIAS DE ALTO IMPACTO

Para trabalhar a motivação de sua equipe é preciso considerar diversos fatores, tais como: habilidades, dificuldades e, interesses pessoais, Várias são as reflexões sobre o tema, mas as 7 principais atitudes que encontramos nos apontam para a necessidade de entender as verdadeiras motivações pessoais de cada indivíduo e de que forma o estilo de liderança pode vir a influenciá-las.

Dentre muitas outras, vamos elencar 7 dessas atitudes simples e poderosas, capazes de produzir clima organizacional saudável e fomentar motivação nas equipes de trabalho:

COMPARTILHE A VISÃO: para gerar motivação na equipe é preciso que todos os seus integrantes compreendam e adiram à visão do todo, percebendo de que forma se inserem e contribuem para o atingimento das metas. Trata-se da capacidade de unir habilidades, compartilhar princípios, valores e metas, estimular habilidades coletivas e construir resultados que façam sentido para todos.

IDENTIFIQUE HABILIDADES: o líder precisa conhecer os membros da sua equipe e,especialmente, suas habilidades e dificuldades. O mapeamento das habilidades disponíveis permitirá um planejamento melhor e uma delegação mais acertada. O conhecimento sobre as dificuldades experimentadas pelos parceiros de equipe poderão balizar as ações de capacitação e de desenvolvimento. Desconhecer essa diversidade existente ensejará desmotivação e baixa autoestima.

ESTIMULE CONEXÕES: o trabalho de uma equipe de excelência é precedido de comunhão de saberes e de valores. Estimular as conexões e os compartilhamentos entre todos de forma a evitar as “ilhas” de conhecimento e permitir que cada um se aproprie do mesmo, melhora o desempenho individual e coletivo, transformando os resultados institucionais.

LEGITIME AS METAS: Quais os resultados almejados, em que período, quanto, como? Todos os membros da equipe precisam conhecer os objetivos que serão buscados coletivamente e as metas definidas precisam fazer sentido para cada um. As metas impostas pesam negativamente muito mais, pois não são capazes de gerar comprometimento.

IMPLANTE A CULTURA DO FEEDBACK: conhecer as metas, receber informações suficientes sobre o que deve ser feito, em que prazo e saber se está atingindo as expectativas da unidade organizacional é um direito dos liderados e um dever dos líderes. Quando um membro da equipe recebe um feedback de melhoria, tem a oportunidade de rever suas práticas e potencializar seu desempenho, gerando sensação de justiça e senso de pertencimento. Ao contrário, a ausência de feedback gera insegurança e alienação, contribuindo para o baixo desempenho e para o adoecimento dos membros da equipe..

RECONHEÇA A CONTRIBUIÇÃO DE CADA UM: Não importa a qualificação do parceiro de equipe, o nível de complexidade do trabalho, todas as contribuições precisam ser reconhecidas e valorizadas. O cumprimento das metas somente se realiza com a contribuição individual de cada um dos membros da equipe, seja ela simples ou elaborada. Não existem tarefas irrelevantes: todas contribuem para a consecução dos objetivos da unidade organizacional.

ESTIMULE O DESENVOLVIMENTO PERMANENTE: o compromisso com o aperfeiçoamento constante tem o condão de fazer surgir as Comunidades que Aprendem: equipes, organizações, as quais, ao longo do tempo, aprendem a aprender e se colocam em permanente construção de novos paradigmas de qualidade e produtividade. Tudo pode ser melhorado. É preciso manter o espírito aberto à novos saberes e permitir a evolução constante dos produtos e serviços que entregamos à sociedade.

Saber como fomentar a motivação na equipe deve ser uma prioridade para todo líder. Conhecer as atitudes capazes de revolucionar a contribuição individual para o atingimento das metas coletivas e de que forma essas atitudes impactam a motivação é essencial para o sucesso da gestão.

QUAL O TEMPO DA SEMENTE?

Em um mundo VUCA, onde a a pressa e as urgências dão o tom, passamos a atropelar nossos processos de maturação e aprimoramento, ignorando o fato de que os resultados que tanto almejamos não poderão prescindir de tempo e investimento. Dia após dia será preciso regar e proteger do vento a semente, para que após atravessar seu processo de amadurecimento se transforme em flor.

Como acontece na natureza, assim também o processo de aquisição de novas habilidades e competências demanda tempo e investimento. Não é possível construir novas realidades se não nos dispusermos a investir esforços e esperar o tempo para que tal aconteça. Nesse sentido, para novas ideias encontrem seu espaço, é preciso resistir, aguardar e persistir acreditando até que se concretize.

Existe uma lógica em tudo isso. Nossas velhas certezas precisam se tempo para que novos paradigmas surjam. O tempo de espera é aquele em que despertamos para os detalhes e criamos uma nova visão do todo. É o tempo de entendermos que o dinamismo da vida torna ultrapassadas nossas crenças e é preciso construir novas estratégias.

É preciso resistir à pressa. Resistir à urgência. Resistir à incredulidade. Nossas sementes germinarão no tempo delas e serão incríveis para quem compreender a razão do espaço entre a semente e a flor. 

Felicidade, Trabalho e Produtividade

Emerson Weslei Dias

Já não é novidade que a qualidade de vida está diretamente ligada à produtividade no trabalho. Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia deixou isso ainda mais claro. A pesquisa identificou que um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros. Além disso, ele acaba motivado a atender melhor o cliente, evitar acidentes no trabalho e reduzir desperdícios.

Evidente que não existe uma fórmula certa para a felicidade. Muito embora tenham tentado criá-la, o fato é que se esbarra na individualidade do que a felicidade pode ser. A minha felicidade não, necessariamente, representa o mesmo para você.

Imagine então o desafio de responsabilizar a empresa pela felicidade de seus colaboradores?

Faz alguns anos, eu visitei o Butão – pequeno país entre a China, Nepal e Tibete, na cordilheira do Himalaia – que adota um conceito bem interessante, o FIB (Felicidade Interna Bruta), que nasceu em 1972, elaborado pelo rei Jigme Singya Wangchuck, no qual o cálculo da “riqueza” deve considerar outros aspectos, além do PIB (Produto Interno Bruto), que visa apenas desenvolvimento econômico.

O FIB possui 9 dimensões universalmente aceitas por serem, além de comuns, não atreladas a nenhuma crença ou religião específica. São elas: 

1. Bem-estar psicológico

2. Saúde

3. Gerenciamento equilibrado do tempo

4. Vitalidade comunitária

5. Educação

6. Acesso à cultura

7. Resiliência ambiental

8. Governança

9. O padrão de vida econômico.

De alguma forma, o país pensou em criar um indicador de felicidade. Funciona? Traduz de fato a felicidade das pessoas? Durante minha visita ao país fiz essa pergunta a muitas pessoas nas ruas, alguns diziam que sim, outras que não, ou seja, a felicidade é mesmo uma percepção do indivíduo. 

Vejamos, você se considera uma pessoa feliz? De 0 a 10 qual seu nível de felicidade?

012345678910

Esta simples régua já serviria às empresas que queiram saber se seus colaboradores são ou estão felizes, mas a indicação da métrica não resolveria o que é o mais importante: saber os motivos pelos quais as pessoas se julgam ou não felizes. Somente sabendo os motivos seria possível trabalhar planos de ações para melhoria do indicador geral.

Então, para que seja feita a medição, é preciso criar algum tipo de definição prévia do que se pretende medir. Porém, sem especificar o que é felicidade não é possível medi-la.

Os pesquisadores Ryff e Keyes (1995) criaram um modelo teórico de bem-estar psicológico que engloba 6 dimensões distintas: autonomia, competência, senso de crescimento e desenvolvimento pessoal, relações positivas com os outros, propósito de vida e auto aceitação.

Já na teoria defendida por Peter e Salovey, os criadores do conceito de inteligência emocional  no início dos anos 90 – muito antes de Daniel Goleman lançar seu best seller -, o indicador de felicidade constitui-se do indicador de bem-estar, ou seja, felicidade e bem estar para eles são sinônimos e os indicadores são frequências altas em: autoestima, autorrealização, relações interpessoais e otimismo.

De uma maneira geral, os estudos em relação a bem-estar e felicidade sempre apontam para algumas variáveis, como: Competência, Autonomia, Autoestima, Relacionamentos, Autorrealização e Otimismo. Não chega a ser novidade, pois filósofos pré e pós Sócrates (469 aC – 399 aC) já apresentaram tais variáveis de alguma forma como sendo caminhos para felicidade. 

Por exemplo, Aristóteles (384 aC – 322 aC) falava sobre relacionamentos sociais, algo que o psicólogo Martin Seligman, considerado o pai da psicologia positiva, fala hoje como sendo essencial para a felicidade. 

E, claro, outros nem acreditam na possibilidade da felicidade plena na vida humana, como Arthur Schopenhauer (1788-1860), fruto de sua visão de mundo influenciada pela crença budista de que o desejo causa dor e ela não cessa, exceto ao abrir mão do desejo, que para ele era também o que nos movia, ou seja, uma situação paradoxal.

O que a ciência entende como felicidade hoje leva à junção de três elementos, uma parte química, que se dá no organismo de cada indivíduo, resultante dos níveis de serotonina, oxitocina e dopamina, que por obra do acaso, alguns têm mais ou menos em seus organismos, o que já molda o humor de cada um. 

Outro elemento importante são as circunstâncias em que se vive, e aí entram o seu grau de aderência ou conformidade a isso, por exemplo, estado civil, idade, religião, o local onde vive, as experiências de vida, o regime vigente em seu país, por exemplo, democracias tem pessoas mais felizes que ditaduras e por aí afora. E, por último, vai depender da atitude de cada um em relação aos primeiros dois elementos, a química e a circunstância. Em resumo, a felicidade é o produto da soma da química com a circunstância e com a atitude e tem maior relação com o contentamento com o que temos, do que com o que nos falta.

Esses estudos e filósofos nos fornecem uma boa pista do que se pode pensar em ser felicidade e, portanto, como medi-la. E, além disso, pensar o que uma organização pode fazer em termos de práticas e políticas para aumentar o nível de felicidade de seus colaboradores e colher os frutos disto.

Cada empresa tem suas particularidades, claro. Por isso, antes de tudo, é preciso entender a proposta da organização e o perfil dos colaboradores para chegar a uma ideia de ambiente ideal. Essa é uma grande dificuldade, que pode ser vencida com o tempo e com a constância da prática. O simples fato de saber que felicidade importa para a organização, certamente, já muda o jeito de se ver a empresa.

Pensando em como colocar essa lição em prática, identifico cinco estratégias para criar um ambiente acolhedor e ter uma equipe feliz:

1) Realizar uma pesquisa de clima organizacional

Ouvir o que cada funcionário tem a dizer é importante para estabelecer uma relação de confiança, conhecer as expectativas de cada um e aprimorar o ambiente da empresa. A pesquisa pode envolver questões relacionadas a salários, oportunidades, condições de infraestrutura etc. Mais importante ainda do que fazer a pesquisa é estar verdadeiramente disposto a trabalhar com o que vier de resultado.

2) Envolver colaboradores

Ao se sentir parte da empresa, os funcionários trabalham melhor e são mais felizes. Por isso, deixá-los mais próximo dos líderes e mostrar que sugestões são bem-vindas é um bom caminho. Envolver os colaboradores na construção da pesquisa de clima, por exemplo, já é um bom começo. Isso inclui ir a campo, conversar com as pessoas, coletar os pontos mais importantes e considerá-los no formulário de pesquisa, visando garantir que a medição terá validade. 

3) Criar um ambiente agradável

Invista em uma boa iluminação, móveis confortáveis e uma decoração agradável, se possível com plantas e ventilação. São medidas fáceis e rápidas de implementar, e que trazem grandes resultados. Ter isso não garante felicidade, mas a ausência garante definitivamente não ter. As pessoas reagem de acordo com o ambiente.

4) Reconhecer as conquistas

Comemorar e reconhecer uma negociação bem-sucedida, uma grande venda ou qualquer outra conquista dos colaboradores é uma maneira de demonstrar gratidão. Premiações sempre motivam os funcionários. Mas, ao invés de manter um padrão, procure individualizá-las. Se o colaborar premiado irá se casar, pode precisar de um bônus em dinheiro para mobiliar a casa, e não de um celular novo, por exemplo. Já aquele que está em busca de um aperfeiçoamento de uma língua, pode se sentir muito mais feliz ganhando um curso de idiomas. 

5) Monitorar de forma constante o indicador

Schopenhauer certa vez disse: “ao olharmos para tudo o que não possuímos, costumamos pensar: ‘como seria se fosse meu?’, e dessa maneira nos tornamos conscientes da privação. Em vez disso, diante do que possuímos, deveríamos pensar frequentemente: ‘como seria se eu o perdesse?'”. Assim, construir uma base conceitual, formular práticas e políticas consistentes exige tempo e dedicação, é trabalho de todo dia. Não pense na dificuldade, pense a partir do que já tem e deseja manter, por exemplo, colaboradores que hoje dão sinais de felicidade e você certamente não quer perdê-los, se os tem já sabe que vale a pena. Se não tem nenhum, quando tiver o primeiro vai perceber o valor, ou seja, sempre vale a pena.

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